Il preavviso

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Sia da parte del datore che da parte del prestatore di lavoro ci possono essere motivi – soggettivi od oggettivi – per cui non si ritiene più utile e necessaria la prosecuzione del rapporto di lavoro.

Si procederà, quindi, rispettivamente al licenziamento e alle dimissioni: entrambi questi istituti sono – nel regime ordinario – preceduti da un periodo di tempo (il preavviso) nel corso del quale la controparte può organizzarsi per far fronte al mutamento della situazione (nel caso del lavoratore, quindi, per cercare un nuovo impiego e per il datore per trovare un sostituito o riorganizzare la distribuzione dei compiti). L’eccezione a questa regola generale è costituita dalle dimissioni e dal licenziamento per giusta causa.

È il Codice Civile, all’art 2118, a parlare del preavviso, rinviando alla contrattazione collettiva (o in assenza agli usi e all’equità) la determinazione della durata che, in via generale, viene computata in funzione dell’anzianità di servizio e del livello di inquadramento.

In alternativa, è possibile sostituire il periodo di preavviso con un’indennità sostituiva, equivalente alla retribuzione che sarebbe spettata al lavoratore nel corso del periodo di preavviso: in questo caso, quindi, le parti interrompono immediatamente il loro rapporto di lavoro, a fronte di una sorta di risarcimento all’altra parte.

Per quanto riguarda il computo dell’indennità di mancato preavviso, l’art 2121 c.c. stabilisce un criterio di onnicomprensività (dovendosi computare le provvigioni, i premi di produzione,le partecipazioni agli utili, l’equivalente del vitto e dell’alloggio) e, nel caso di morte del lavoratore, deve essere corrisposta al coniuge e ai figli, nonché ai parenti fino al 3° gradi e agli affini fino al 2° grado, se vivevano con il lavoratore (art. 2122 c.c.).

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